昨天比较好玩，刀郎出了一个名为《山歌寥哉》的专辑，上了热搜。
在公众视野中消失了13年之后，刀郎的新专辑之所以能引起如此热议，还是因为他的歌词。
它生动形象的跟大家诠释了什么叫“文化人骂人不带脏字”。
汉语从来都是这么博大精深，当然，这更多是让我有了另一层联想。
对于我们这些企业经营者、领导者来说，带团队，也需要注意运用语言的艺术。
我不止一次和大家探讨过这个问题，团队进步的动力在哪？
我们知道，团队是靠人驱动的，既是靠外部的人来影响，更是靠内部自己的内驱力。
但不管怎么去分析，团队能进步，归根到底是团队中的人在进步。
大家都还记得自己求学的时光，很多朋友应该也都有过教育孩子，带过徒弟的经历。
我们可以想一想，怎么能帮助一个人快速的进步呢？
我觉得其实可以总结成两个关键词：
一个是夸赞，一个是批评反思。
夸赞，是激发人的主观能动性，感染他的情绪，让他明白自己的工作成果和价值，同时也是为了发挥“人”作为团队主体的主要作用。
批评反思，则是遵循事物发展的客观实在性，是为了不断矫正主观感受导致的执行错误和判断偏差。
然而，无论是夸赞，还是反思，其实都不容易。
因为我们作为团队的领导者，你的视角，你的立场，你的利益和团队成员都不一样。
夸多了，你会担心会不会影响到其他成员的积极性，会不会让他产生骄傲自满。
批评重了，你又会担心是不是太打击了他，会不会让他开始畏手畏脚，不敢犯错。
这个时候，除了学会转变视角，找到“最大公约数”，能不能运用语言的艺术来“四两拨千斤”，也很重要。
所以，今天我们就来聊聊两个跟F有关的理论，一个教你如何“赞美”，一个教你如何“反思”。
相信我，用好了这两个理论，会对我们带团队的效果有一个质的提升。
第一个跟夸赞有关的理论，叫“FFC”理论。
所谓FFC赞美法，就是指在赞美一个人的时候，遵循以下逻辑：
先用细腻的语言来表达自己的感受——Felling（感觉）。
再通过陈述事实中的某些细节，让对方相信你的感受是真的——Fact（事实）。
最后通过比较，让对方对你的赞美有一个更加立体的感知——Compare（比较）。
我们来举个例子：
下属做完汇报，你不咸不淡的来一句：
小李的直播汇报做的很不错，看得出来下功夫了，下次再努力。
听起来就很敷衍是不是？好像是赞美，好像又是在批评。
听着敷衍、模糊，那你的赞美也很难给对方起到激励的作用。
如果用FFC赞美法试一试。
小李刚才的汇报做的很好，其中直播数据根据时间段的波动，做到了量化，详实，哪些数据的总结，以及反应的问题值得大家参考和归因讨论——这是你的直观感受。
继续，特别是他提出的直播改进方案，对主播、画面、设备、投放、话术的建议有很强的实践性——这是事实。
我们对比上次的直播总结，小李在哪些方面有了新的思考，哪些数据有了提升，这是用了心的，我们可以朝着这个方向继续前进——这是比较。
这么一比较，同样是夸奖，是不是我们使用FFC法则的让人更受用，更知道在哪个方面去下功夫？
那么，为什么FFC法则能让夸赞变得更有用呢？
这是因为大部分人在夸赞别人的时候，使用的都是非常模糊的主观评价，甚至连自己的感受都没有。
相比较之下，FFC强化了“夸”与“被夸”的互动关系。
我先表达我的感受，这是给他定性。
我向你描述其中的细节，这是说明我很重视你的发言，我在用心观察和思考。
我描述关于你的对比，这既是让你知道我是怎么想的，也是让赞美做到量化，有方向感，让别人感受到赞美的力量。
第二个就是跟批评反思有关的理论，叫“4F法则”。
首先明确一下，批评反思的目的是什么？
是为了矫正主观性的偏差，站在客观的角度帮助团队走的更远。
基于这种目的，那4F法则的出发点，一定是客观事实，不是领导者在批评的时候，说“我觉得，我感觉”这样的主观感受。
也就是FFC法则中的第二个F：Fact，事实。
基于事实去反思，就是摆事实，讲道理。
这个听起来简单，但做起来有一个很容易犯的错误。
这个错误就是预设立场。
如果员工的反思，一开始就是为自己辩解。
如果领导者的批评，一开始就是为了批判下属。
那这样的批评反思必然失去真实性，没办法达到“矫正”的核心目的，只是发泄你的情绪。
摆事实，是复述当时的真实情况。
回忆当时看到的、听到的、做的，突出一个情景再现。
接着，就是运用4F法则的第二个F，其实也是FFC法则中的第一个F：感觉。
但注意，这是领导者去跟成员复盘，挖掘根源问题，你对于这件事的主观感受是什么？你当时出于什么考虑做出了这样的反馈，现在你的体会是什么？
在团队复盘当中，面对问题的存在，成员的思考，绝大多数情况下是受领导者的情感支配。
领导者的情绪必须要稳定，对事不对人，奔着解决问题去。
所以，在回顾事实的过程中，领导者要引导成员的情绪，探寻问题的根源。
比如回顾的事实显示，这次竞标的失败是因为做的准备工作不够充分。
那究竟是什么原因，导致我们在竞标之前没有充分准备呢？
是天生的马虎？那是不是在流程上就要有相应的改进？在个人情绪中就要格外的注意？
如果这次竞标轻敌了？那是不是下次要提前了解对手的情况？我们在哪些方面可以更加细心，总结出方法？
通过客观存在的事实，分析背后的情感，找到产生情感，或者是导致行为的原因，这就是4F法则的第三个F：Finding，发现。
到这不是结束，找到问题之后就是解决问题，这才是核心目的。
作为团队领导者，我们得明白，错误是不可避免的，有时候你明明知道他这么做会犯错，但你还是得忍着去强行用命令纠正他，而是看着他犯错之后，再来复盘。
因为只有他自己做一遍，知道错在哪里了，复盘之后知道怎么解决，下一次才可能让他不会犯错，
这就是4F法则的最后一个F：Future，未来。
我们的目的是为了让团队未来做的更好，避免现在出现的问题，领导者的眼光要在未来时。
简单的介绍完了FFC法则和4F法则，我们其实可以发现一个问题：
赞美和批评反思，有很大的共通之处。
比如4F中的前两个F，其实就是FFC法则中的“感受”和“事实”。
之所以有这种相似，是因为不管是夸赞，还是批评反思，根本目的都是相同的：
通过你的情绪，来影响团队中的主观的人，做好现实中客观的事。
当然，这也给了我更深层次的感悟。
我们作为客观世界的一份子，受客观世界“不变”的影响。
比如重力，从出生到死亡，在地球上都是不变的。
但是我们对于世界的认知，却是“主观”的，是“变化”的。
比如基于重力，我们在物理学取得巨大的突破，知道怎么控制重力改变现实。
作为人，在世界中的一切活动，一切商业行为，都是试图用自己的主观改造客观，让它更符合我们主观中的想象，达到我们的理想状态。
所谓做企业，带团队，也是一样。
我们今天讲的理论，无论是FFC，还是4F，归根结底，都是再讲同一件事：
在以“人”为主体构成的社会中，想要做成事情，既要遵循客观，也要尊重人的主观感受。
管理，也是对人性和客观事实结合的探究。
